¿Listo para los nuevos requisitos para la gestión de trabajadoras embarazadas?

La administración Biden publicó esta semana una descripción general de 275 páginas de las obligaciones que los restauranteros y otros empleadores deben cumplir en virtud de una nueva ley llamada Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas, o PWFA.

La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional técnicamente comenzó a aceptar quejas de violaciones el 27 de junio, pero la agencia de seguridad en el lugar de trabajo aún tiene que establecer lo que los empleadores deben y no deben hacer específicamente. El viernes se publicará un borrador formal de esas regulaciones y el público tendrá 60 días después para sugerir ajustes. El informe publicado el lunes pretende ser un avance para las partes interesadas y el público en general.

OSHA tiene hasta el 29 de diciembre, el primer aniversario de la promulgación de la PWFA, para finalizar las reglas. Pero el organismo de control del lugar de trabajo llenó su primer borrador con ejemplos específicos de cómo los empleadores podrían desviarse de la intención primordial de la ley: adaptarse a las necesidades particulares de las empleadas que están embarazadas o que han dado a luz recientemente, a menos que esos ajustes representen una carga excesiva para el empleador. .

A continuación se presentan varias de las situaciones hipotéticas que se plantearon, junto con evaluaciones de si el empleador imaginado tenía razón o no.

¿Dónde caerían tus acciones? Responda nuestro cuestionario para un autodiagnóstico.

Situación #1: Una camarera de restaurante embarazada le pregunta a su jefe si está bien tomar más descansos de lo habitual porque está cansada y tiene los pies dolorosamente hinchados. ¿Podría disfrutar de unos momentos más de descanso?

El restaurante sorprende a la mujer yendo más allá. Esto la convierte en un rol de anfitriona, lo que le brinda más tiempo para sentarse y descansar.

¿El establecimiento cumplió con sus obligaciones?

Respuesta: Definitivamente no, dice OSHA. Aunque el restaurante tenía buenas intenciones, no cumplió con la estipulación de la PWFA de que las adaptaciones se determinen mediante la colaboración entre el empleador y el empleado. La empresa se equivocó al no incluir a la mesera en la discusión antes de cambiar su rol.

Situación #2: Una miembro del personal embarazada solicita trabajar horas extras, pero solicita que se le permita tomar más descansos para ir al baño durante las horas adicionales de los que probablemente estarían permitidos para sus compañeros de trabajo. Esperando reclamos de favoritismo por parte del personal, su jefe cree que lo mejor para todas las partes sería negar la solicitud de horas extras.

¿Fue una buena decisión?

Respuesta: En absoluto, según OSHA. Encontrar una manera de cubrir a la mujer embarazada cuando necesita ir al baño no constituye una dificultad excesiva, según la agencia, por lo que el restaurante no debería haber rechazado esa opción. Además, la camarera fue menospreciada por estar embarazada porque se le negó la oportunidad de aumentar sus ingresos, una contradicción directa con la intención de la ley.

Situación #3: Una empleada regresa a trabajar luego de sufrir complicaciones durante y después de su embarazo. Su médico le dijo que evitara levantar objetos que pesen más de 20 libras, como a veces se le pide que haga después de que su restaurante recibe una entrega de suministros. También tiene un problema de larga data en las rodillas que se agrava al levantar objetos pesados. Le pregunta a su empleador si podrían trasladarla a otro puesto donde no sea necesario levantar objetos.

¿Tiene derecho a la reasignación según la PWFA?

Respuesta: Claramente no, dice OSHA. La ley exige que se hagan adaptaciones razonables para las condiciones resultantes de un embarazo. Los problemas de rodilla de la nueva mamá existían mucho antes de que diera a luz, por lo que ese problema no influye en la situación. Es más, la adaptación razonable obvia habría sido evitar que la mujer tuviera que levantar algo que pesara más de 20 libras, si esa excepción no hubiera resultado una dificultad excesiva. El restaurante habría cumplido con las normas si simplemente hubiera eximido al miembro del equipo de levantar cajas que pesaran más de 20 libras.

Situación #4: Una empleada se arrastra en el trabajo porque su embarazo a veces le impide dormir. Al escuchar las quejas de su jefe, le pide al restaurante que le compren una almohada especial para embarazadas y una máquina de ruido blanco, dos formas sencillas de aumentar su sueño y elevar su nivel de rendimiento.

Dado que los somníferos son relativamente económicos, ¿consideran adaptaciones razonables que el empleador está obligado a realizar?

Respuesta: No. Según OSHA, los problemas de sueño de la mujer son un problema de su vida personal, no de su lugar de trabajo. Una adaptación verdaderamente razonable sería permitir que la empleada comience su turno más tarde de lo habitual después de una noche irregular, siempre que la concesión no represente una dificultad excesiva para el establecimiento.

La vista previa y el análisis de las nuevas normas laborales se pueden encontrar aquí. Después de que las regulaciones propuestas se publiquen en el Registro Federal, los empleadores y empleados de restaurantes pueden brindar comentarios a OSHA aquí.

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